L'OBLIGATION DE LOYAUTE DU SALARIE

Qu’est-ce que l’obligation de loyauté du salarié ?

L’obligation de loyauté conformément aux prescriptions de l’article 1135 du Code civil qui stipule : « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature,  implique que le salarié doit exécuter son contrat de travail en toute bonne foi, s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence.

Ce principe est rappelé par l’article. L120-4 du Code du travail : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L’obligation de loyauté s'impose donc à la conclusion du contrat de travail et perdure pendant toute sa durée, même si celui-ci a été suspendu (en cas d'arrêt maladie du salarié par exemple).

Il est à noter que le salarié qui souhaite exercer une autre activité, en complément de son activité principale salariée, est également tenu à une obligation de loyauté envers son employeur principal.

Qu’implique l’obligation de loyauté ?

Ce principe s’apparente à un devoir de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence et interdit de facto un certain nombre de pratiques, que la jurisprudence affine au cas par cas :

• Les propos préjudiciables pouvant nuire à la réputation de l’employeur (C. Cass. Ch. Soc, 28 avril 1988) ;

• Le fait de divulguer à des tiers (à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise) des informations à caractère confidentiel dont il a connaissance du fait de ses fonctions ;

• L’utilisation non autorisée de la propriété de l'employeur à des fins privés ;

• Le débauchage de salariés et le détournement de clients de l'employeur ;

• Le travail rémunéré faisant concurrence à l'employeur, comme par exemple effectuer des travaux clandestins chez des clients de l'entreprise (Cour d’appel de Toulouse, 4e Ch. Civ. 7 mai 1998) ;

• Le fait de travailler chez un concurrent durant la suspension du contrat de travail (Cass. soc, 14 déc. 2005, n° 03-47.970 et  Cass. Soc., 21 octobre 2003 n°01-43943) ;

• D'opérer à son profit et au préjudice de l'employeur un détournement de clientèle (Cass. soc. 25-1-1995 n° 93-43.682) ou de matériel (Cass. crim. 18-3-1991 n° 89-86.926) ;

• Créer une entreprise concurrente (Cass. soc. 25-11-1997 n° 94-45.437) ;

• Effectuer une formation dans une société concurrente (Cass. soc. 10-5-2001 n° 99-40.584)…etc

À noter que les cadres, et notamment les cadres supérieurs, sont soumis à une obligation de loyauté et de réserve renforcée.

Qui doit apporter la preuve d’un manquement à l’obligation de loyauté ?.

Il s’agira pour l’employeur d’apporter la preuve des faits mais également de prouver le caractère déloyal du comportement

Quelles sont les conséquences d’une violation de l’obligation de loyauté ?

La violation par le salarié de son obligation de loyauté constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail, pouvant aller jusqu’à la faute grave, voir la faute lourde.

Le motif réel et sérieux est constitué par les faits et actes de déloyauté invoquée par l’employeur que ce dernier devra  prouver. (Cass. Soc. 16 juin 1998 n°96-41.558)

Quelles sont les sanctions ?

Le non-respect de l’obligation de loyauté est constitutif d’une faute grave, voire d’une faute lourde, justifiant un licenciement immédiat et éventuellement le paiement de dommages et intérêts.

La lettre de licenciement doit relater exactement les faits et  actes de déloyauté.

En outre, des sanctions pénales sont envisageables, notamment une peine d’un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende en cas de révélation d’une information secrète (Code pénal, art. 226-13).

Enfin, afin de limiter les risques et le préjudice éventuel du départ du salarié, l'employeur peut insérer des clauses spécifiques dans le contrat de travail : clause de confidentialité, clause d'exclusivité qui doit être nécessaire et proportionnée au regard des fonctions du salarié et de l’activité de l’entreprise (article L. 120-2 du Code du travail), clause de non-concurrence

Le devoir d’information due au salarié

Une clause informant préalablement le salarié des moyens de surveillances de vidéo- surveillance et de contrôle pouvant être mis œuvre dans l’entreprise.