Alcool au travail : que peut faire l'employeur ?
05/03/2013 13:35Un employeur peut se retrouver confronté, un jour ou l'autre, à l'alcoolisme d'un salarié.
Toute la difficulté consiste à trouver la réaction juste et proportionnée.
L'article L232-2 du Code du Travail stipule:
"Il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer et à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l'article L. 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool".
Ce même article précise dans son deuxième alinéa:
"Il est interdit à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d'ivresse".
Une prévention efficace
Un règlement intérieur ciblé.
Vous pouvez encadrer, via le règlement intérieur, l'introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l'entreprise, et même les interdire formellement pour tous les salariés.
Vous pouvez aussi y prévoir le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié dans les conditions suivantes :
- Le contrôle ne peut pas porter sur tout salarié, sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux et qui conduisent des engins ou véhicules automobiles, ou encore, les salariés dont l'état d'ébriété constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (ex. : en raison de la configuration des lieux) ;
- les salariés doivent pouvoir contester le test d'alcoolémie (en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).
S'appuyer sur le médecin du travail. Le médecin du travail a un rôle actif à jouer : il peut apprécier l'aptitude d'un salarié à son poste et faire pratiquer des examens complémentaires à l'examen clinique, quand la situation le justifie.
Des contrôles pertinents
Une fouille justifiée.
La fouille des salariés est autorisée pour des raisons de sécurité collective. Si vous soupçonnez un salarié de détention d'alcool, vous ne pouvez ouvrir son armoire individuelle que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur et en présence de l'intéressé.
Un recours à l'éthylotest encadré.
En aucun cas, vous ne pouvez contraindre vos salariés à des examens sanguins.
En revanche, dès lors que la mesure est prévue dans le règlement intérieur, vous pouvez leur faire passer un test d'alcoolémie dans les conditions décrites ci-avant. Le test peut être effectué par vous-même ou toute personne que vous aurez désignée, ou en cas de refus du salarié par la Police ou la Gendarmerie locale.
Des sanctions proportionnées
Prouver l'ébriété.
Si vous ne disposez pas d'un test positif, qui est une base valable à une sanction disciplinaire, vous avez tout intérêt à recueillir suffisamment de preuves pour pouvoir prouver l'état d'ébriété de l'intéressé :
- Témoignages. Dans le cas où l'ébriété du salarié est manifeste (ex. : Son haleine sent fortement l'alcool, il tiens des propos incohérents, il a une démarche titubante), vous pouvez demander aux personnes ayant été à son contact des témoignages attestant de cet état.
Mais ce mode de preuve a parfois une efficacité réduite : ainsi, le seul témoignage d'un client de l'entreprise a été jugé insuffisant à établir l'état d'ivresse d'un salarié.
- Forces de l'ordre. Le cas échéant, vous pouvez demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie d'un salarié. Ce qui rend votre démarche incontestable.
Adapter la sanction à la situation.
L'alcoolisme en lui-même n'est pas un motif de sanction car il relève de l'état de santé du salarié.
En revanche, l'ivresse du salarié ou la consommation d'alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement, dans la mesure où un salarié en état d'ébriété ne peut pas exercer correctement son travail.
Comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute. Elle doit ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions et de l'ancienneté du salarié.
La drogue, un risque à ne pas négliger
Depuis quelques années, la consommation de stupéfiants est en constante augmentation.
Que peut faire l'employeur en présence d'un salarié manifestement sous l'emprise de drogues ? Du côté des juges, encore peu de décisions.
Un licenciement paraît envisageable, à condition bien sûr d'établir la réalité de l'état du salarié.
Dans ce but, des test salivaires permettent de détecter la présence de substances psychoactives. Un impératif : le recours à ce « drogue-test » doit répondre aux mêmes conditions de procédure et de garantie que celles prévues pour le test d'alcoolémie.
Il ne peut concerner que des postes comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement. Quant à l'introduction et à la consommation de drogues sur le lieu de travail, elles peuvent justifier un licenciement pour faute grave.
Ce qu'en disent les juges
· Cause réelle et sérieuse de licenciement : oui.
État d'ébriété manifesté par les symthômes incontestables tels que son l'haleine qui sent fortement l'alcool, les propos incohérents a du mal à se tenir debout, parle for avec un débit de voix incontrolé ou profère des injures sur le lieu de travail (magasin) et grossièreté à l'égard d'un fournisseur.
· Cause réelle et sérieuse de licenciement : non
- Salarié surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, 10 minutes avant la fin de la journée de travail, dans les vestiaires et non dans l'atelier, après 13 ans d'ancienneté irréprochables.
- Comportement d'un salarié laissant supposer un état d'ivresse alors qu'il était dû à un traitement médical dont l'employeur était informé.
· Faute grave : oui
Salarié ayant consommé de l'alcool sur le lieu et pendant le travail, en violation du règlement intérieur, qui ne lui permet plus d'assumer son travail ou qui le rend dangereux pour lui-même ou pour autrui par son comportement
Règlement intérieur : modèle de clause
« Il est interdit de pénétrer dans l'entreprise en état d'ivresse et d'y introduire ou d'y consommer des boissons alcoolisées.
Les salariés qui manipulent des produits dangereux, sont affectés à une machine dangereuse ou conduisent des engins ou véhicules automobiles transportant notamment des personnes pourront être soumis à un éthylotest en cas de doute.
Le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction de l'établissement. Le salarié pourra exiger que le contrôle s'effectue en présence d'un membre du personnel de son choix et qu'une contre-expertise sur son état soit réalisée. »
Conséquence sur la responsabilité de l’employeur.
Au-delà de cette question sociétale, il nous apparait comme naturel de nous interroger sur un usage qui aujourd’hui peut apparaitre comme naturel voire universel dans toutes les entreprises, tant en France qu’à l’étranger, "le pot d’entreprise".
En effet, quoi de plus naturel pour un employeur de célébrer une réussite, un départ, une arrivée autour d’un verre, soit en offrant le verre de l’amitié, soit en laissant les collaborateurs l’organiser.
Un évènement universel par sa portée conviviale et pouvant apparaitre comme nécessaire à la bonne cohésion de l’équipe car permettant l’espace de quelques instants de s’affranchir des strictes relations professionnelles et hiérarchiques.
Un seul problème cependant :
Quid de la conséquence de l’employé, que ce dernier soit fortement alcoolisé ou qu’il n’ait à peine trempé ses lèvres dans le verre de champagne, qui suite à cette manifestation est victime ou cause un accident avec dans le pire des cas des conséquences corporelles.
Là où la logique populaire voudrait que chacun soit responsable de ses actes et assume les conséquences de son propre comportement (et par conséquence de sa consommation d’alcool), la réglementation sociale et l’histoire judiciaire française font qu’il en est tout à fait autrement.
De là, la question qui se pose est double :
- - L’employeur est-il responsable des dommages corporels survenus à son préposé suite à la tenue d’un pot d’entreprise ?
- - L’employeur est-il responsable des dommages que cause son préposé suite à ce même évènement
Quelles sont Bases réglementaires et juridique du dépistage de l’alcoolisme et des toxicomanies en entreprise.
La jurisprudence et les textes de loi encadrent strictement les moyens auxquels Le chef d'entreprise peut recourir pour contrôler l'état d'ébriété d'un salarié ou sa toxicomanie.
Pour l’alcoolisme.
le règlement intérieur délimite le cadre de la consommation d’alcool et précise les conditions s’un éventuel contrôle de l’alcoolémie.
Pour les toxicomanies,
De grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement à certains poste nécessite un dépistage.
Conditions réglementaires du dépistage de l’alcool :
Le dépistage de l’alcoolisme dans l’entreprise concerne essentiellement l’alcoolisation aiguë.
Art. L.232-2 du Code du Travail :
« Il est interdit à tout chef d’établissement…. à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés de laisser séjourner … des personnes en état d’ivresse ».
En ce qui concerne l'alcoolisme,
c'est par le biais de son pouvoir de direction et en particulier par le règlement intérieur, que le chef d'entreprise délimite le cadre de la consommation d'alcool en l'interdisant.
C'est par ce biais qu'il peut également être amené à préciser les conditions d'un contrôle de l'état d'ébriété des salariés et notamment l'utilisation d'alcootests.
À ce sujet, la circulaire du 15 mars 1983 précise que la clause d'un règlement intérieur qui prévoirait le recours à l'alcootest peut être considérée comme portant atteinte aux droits des personnes et libertés individuelles.
Or, le principe en la matière édicté par l'article L. 122-35 du code du travail est le suivant :
"Le règlement intérieur ne peut contenir des restrictions aux libertés individuelles que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché".
La position de l'Administration à ce sujet consiste à dire que le recours à l'alcootest ne peut être systématique.
La circulaire réserve la possibilité d'un recours à un alcootest dans les cas où il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié qui manipule des produits dangereux ou est occupé à une machine dangereuse, ou encore conduit des véhicules automobiles, notamment s'il transporte des personnes.
La jurisprudence a également une position restrictive en ce qui concerne le contrôle de l'état d'ébriété.
Voir l'Arrêt Corona du 1er février 1980* (1)
Le Conseil d'État a relevé que l'utilisation de dispositifs de contrôle de l'alcoolémie constituait une atteinte aux droits de la personne qui ne peut être justifiée qu'en ce qui concerne les salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux ou à la conduite de certaines machines.
Il s'agit des cas où les salariés sont employés à des postes de sécurité
Il n'existe pas de définition légale du poste de sécurité. Il est d'usage de considérer qu'il s'agit d'un poste susceptible d'être dangereux pour celui qui l'occupe mais également pour les autres salariés.
L'alcootest ne peut donc s'adresser à l'ensemble des salariés.
Voir l'arrêt RNUR du 9 octobre 1987*(1)
Le Conseil d'État a jugé également que le recours à l'alcootest ne pouvait avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire.
Le dépistage de la toxicomanie des salariés obéit aux mêmes principes. Les restrictions aux droits et libertés du salarié ne peuvent s'envisager que sous l'angle de la sécurité.
Conditions réglementaires du dépistage des toxicomanies.
Une note adoptée par le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels fait le point sur les questions d'ordre éthique et juridique posées par le dépistage de la toxicomanie en entreprise.
Cette note publiée dans une circulaire n° 90/13 du 9 juillet 1990 précise que rien ne justifie la mise en place systématique d'un dépistage.
C'est au médecin du travail dans le cadre de la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail qu'il appartient de décider d'avoir recours à des examens complémentaires, et par exemple à un dépistage.
Le chef d'entreprise n'est pas amené à pratiquer lui même le test de dépistage et il ne peut juridiquement imposer au médecin du travail le recours à un test de dépistage pour constater l'aptitude d'un salarié.
Le médecin du travail jouit en effet d'une indépendance professionnelle.
Pour déterminer dans quels cas un dépistage de la toxicomanie peut s'avérer nécessaire lors de l'appréciation de l'aptitude, la circulaire précise que le médecin peut s'aider des principes qui ont été établis en la matière par le comité consultatif national d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé.
Dans un avis du 16 octobre 1989, ce comité indique que certains postes de travail comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage.
Il s'agit de postes pour lesquels l'usage de drogues peut créer des risques soit pour le salarié, soit pour des tiers ou d'autres salariés de l'entreprise.
Il n'existe cependant pas de liste préétablie d'activités ou d'emplois entraînant la mise en oeuvre d'un dépistage systématique.
Modalités de dépistage et garanties
Dans les cas où il est justifié par des considérations de sécurité, le recours à l'alcootest ou au dépistage de la toxicomanie doit être réalisé dans certaines conditions et entouré de garanties.
Le dépistage de la toxicomanie est un test biologique pratiqué par un médecin ou un biologiste qui détecte la consommation, récente ou non, de produits stupéfiants.
Le salarié doit être préalablement informé par le médecin du travail de la nature et de l'objet du test biologique qu'il va subir.
Il doit également être informé des conséquences que le médecin peut tirer des résultats du test en ce qui concerne son aptitude au poste de travail.
Les résultats des dépistages sont soumis au secret médical.
Le médecin du travail doit se borner à faire connaître l'aptitude ou l'inaptitude du candidat à un poste ou du salarié à l'employeur. Il ne doit en aucun cas révéler un renseignement confidentiel tel que le diagnostic, la nature ou l'origine de l'inaptitude, ou révéler une toxicomanie comme telle.
L'alcootest, qui mesure un niveau d'imprégnation alcoolique, peut être pratiqué par un non-médecin.
Étant donné qu'il ne peut avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater une faute du salarié, la jurisprudence considère qu'il n'y a pas lieu d'imposer la présence d'un tiers ou de prévoir la possibilité d'une contre-expertise (CE 12 nov. 1990 n° 96.721).
*(1) Arrêt CORONA du 1er février 1980 (Texte original)
Alcoolémie -et toxicomanie
Dépistage sur le lieu de travail.
La jurisprudence et les textes de loi encadrent strictement les moyens auxquels Le chef d'entreprise peut recourir pour contrôler l'état d'ébriété d'un salarié ou sa toxicomanie. En ce qui concerne l'alcoolisme, c'est par le biais du règlement intérieur que le chef d'entreprise délimite le cadre de la consommation d'alcool et qu'il précise les conditions d'un éventuel contrôle de l'alcoolémie. Certains postes de travail comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage de la toxicomanie
Les interdictions
En matière de consommation d'alcool, le code du travail établit un certain nombre d'obligations ou d'interdictions en ce qui concerne l'entrée de boissons alcoolisées dans l'entreprise. Ainsi l'article L. 232- 2 du code du travail interdit à toute personne ayant autorité sur les salariés de laisser introduire des boissons alcoolisées sur les lieux de travail.
Il stipule également que l'employeur doit interdire l'entrée ou le séjour de salariés en état d'ivresse dans l'établissement.
Ce principe d'interdiction peut se trouver à l'origine de problèmes d'ordre juridique et déontologique notamment au regard des atteintes aux libertés individuelles que peut comporter son application. En effet le chef d'entreprise, pour respecter l'interdiction de séjour de salariés en état d'ébriété dans son établissement, doit s'assurer que les salariés qu'il a sous sa direction ne sont pas ivres. Il peut donc vouloir mettre en place des dispositifs lui permettant de contrôler cet état.
La jurisprudence et les textes encadrent strictement les moyens auxquels le chef d'entreprise peut recourir pour contrôler l'état d'ébriété d'un salarié ou sa toxicomanie
Les conditions de recours au dépistage
En ce qui concerne l'alcoolisme, c'est par le biais de son pouvoir de direction et en particulier par le règlement intérieur, que le chef d'entreprise délimite le cadre de la consommation d'alcool en l'interdisant. C'est par ce biais qu'il peut également être amené à préciser les conditions d'un contrôle de l'état d'ébriété des salariés et notamment l'utilisation d'alcootests. À ce sujet, la circulaire du 15 mars 1983 précise que la clause d'un règlement intérieur qui prévoirait le recours à l'alcootest peut être considérée comme portant atteinte aux droits des personnes et libertés individuelles. Or, le principe en la matière édicté par l'article L. 122-35 du code du travail est le suivant : le règlement intérieur ne peut contenir des restrictions aux libertés individuelles que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
La position de l'Administration à ce sujet consiste à dire que le recours à l'alcootest ne peut être systématique. La circulaire réserve la possibilité d'un recours à un alcootest dans les cas où il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié qui manipule des produits dangereux ou est occupé à une machine dangereuse, ou encore conduit des véhicules automobiles, notamment s'il transporte des personnes.
La jurisprudence a également une position restrictive en ce qui concerne le contrôle de l'état d'ébriété. Dans l'arrêt Corona du 1er février 1980, le Conseil d'État a relevé que l'utilisation de dispositifs de contrôle de l'alcoolémie constituait une atteinte aux droits de la personne qui ne peut être justifiée qu'en ce qui concerne les salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux ou à la conduite de certaines machines. Il s'agit des cas où les salariés sont employés à des postes de sécurité (il n'existe pas de définition légale du poste de sécurité. Il est d'usage de considérer qu'il s'agit d'un poste susceptible d'être dangereux pour celui qui l'occupe mais également pour les autres salariés). L'alcootest ne peut donc s'adresser à l'ensemble des salariés.
Dans l'arrêt RNUR du 9 octobre 1987
Le Conseil d'État a jugé également que le recours à l'alcootest ne pouvait avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire. Le dépistage de la toxicomanie des salariés obéit aux mêmes principes. Les restrictions aux droits et libertés du salarié ne peuvent s'envisager que sous l'angle de la sécurité.
Une note adoptée par le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels fait le point sur les questions d'ordre éthique et juridique posées par le dépistage de la toxicomanie en entreprise. Cette note publiée dans une circulaire n° 90/13 du 9 juillet 1990 précise que rien ne justifie la mise en place systématique d'un dépistage. C'est au médecin du travail dans le cadre de la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail qu'il appartient de décider d'avoir recours à des examens complémentaires, et par exemple à un dépistage. Le chef d'entreprise n'est pas amené à pratiquer lui même le test de dépistage et il ne peut juridiquement imposer au médecin du travail le recours à un test de dépistage pour constater l'aptitude d'un salarié. Le médecin du travail jouit en effet d'une indépendance professionnelle.
Pour déterminer dans quels cas un dépistage de la toxicomanie peut s'avérer nécessaire lors de l'appréciation de l'aptitude, la circulaire précise que le médecin peut s'aider des principes qui ont été établis en la matière par le comité consultatif national d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé. Dans un avis du 16 octobre 1989, ce comité indique que certains postes de travail comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage. Il s'agit de postes pour lesquels l'usage de drogues peut créer des risques soit pour le salarié, soit pour des tiers ou d'autres salariés de l'entreprise. Il n'existe cependant pas de liste préétablie d'activités ou d'emplois entraînant la mise en oeuvre d'un dépistage systématique.
Modalités de dépistage et garanties
Dans les cas où il est justifié par des considérations de sécurité, le recours à l'alcootest ou au dépistage de la toxicomanie doit être réalisé dans certaines conditions et entouré de garanties. Le dépistage de la toxicomanie est un test biologique pratiqué par un médecin ou un biologiste qui détecte la consommation, récente ou non, de produits stupéfiants.
Le salarié doit être préalablement informé par le médecin du travail de la nature et de l'objet du test biologique qu'il va subir. Il doit également être informé des conséquences que le médecin peut tirer des résultats du test en ce qui concerne son aptitude au poste de travail.
Les résultats des dépistages sont soumis au secret médical.
Le médecin du travail doit se borner à faire connaître l'aptitude ou l'inaptitude du candidat à un poste ou du salarié à l'employeur. Il ne doit en aucun cas révéler un renseignement confidentiel tel que le diagnostic, la nature ou l'origine de l'inaptitude, ou révéler une toxicomanie comme telle.
L'alcootest, qui mesure un niveau d'imprégnation alcoolique, peut être pratiqué par un non-médecin. Étant donné qu'il ne peut avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater une faute du salarié, la jurisprudence considère qu'il n'y a pas lieu d'imposer la présence d'un tiers ou de prévoir la possibilité d'une contre-expertise.
Des obligations pour l'employeur
Une consommation d'alcool restreinte. En tant que garant de l'hygiène et de la sécurité dans votre entreprise, vous avez certaines obligations. La loi vous impose d'empêcher l'introduction ou la distribution de boissons alcooliques, à l'exception, curieusement, du vin, de la bière, du cidre, du poiré et de l'hydromel non additionnés d'alcool. Par ailleurs, vous pouvez interdire à tout salarié en état d'ivresse d'entrer dans l'entreprise ou d'y rester. Cela ne vous empêche pas d'aller plus loin et d'interdire, pour la sécurité et la discipline, toute boisson alcoolisée.
Des pots pas trop arrosés. La pratique des « pots » (à l'occasion d'un départ, de fêtes de fin d'année, etc.) dans l'entreprise n'est pas interdite. Veillez à ce que les salariés qui reprennent le travail à l'issue du pot n'y consomment que les boissons autorisées. Si cela vous paraît préférable, vous pouvez décider d'y supprimer toute boisson alcoolisée.-
Bases réglementaires du dépistage de l’alcoolisme et des toxicomanies en entreprise.
La jurisprudence et les textes de loi encadrent strictement les moyens auxquels Le chef d'entreprise peut recourir pour contrôler l'état d'ébriété d'un salarié ou sa toxicomanie.
Pour l’alcoolisme, le règlement intérieur délimite le cadre de la consommation d’alcool et précise les conditions s’un éventuel contrôle de l’alcoolémie.
Pour les toxicomanies, de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement à certains poste nécessite un dépistage.
Conditions réglementaires du dépistage de l’alcool :
Le dépistage de l’alcoolisme dans l’entreprise concerne essentiellement l’alcoolisation aiguë.
Art. L.232-2 du Code du Travail : « Il est interdit à tout chef d’établissement…. à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés de laisser séjourner … des personnes en état d’ivresse ».
En ce qui concerne l'alcoolisme, c'est par le biais de son pouvoir de direction et en particulier par le règlement intérieur, que le chef d'entreprise délimite le cadre de la consommation d'alcool en l'interdisant. C'est par ce biais qu'il peut également être amené à préciser les conditions d'un contrôle de l'état d'ébriété des salariés et notamment l'utilisation d'alcootests. À ce sujet, la circulaire du 15 mars 1983 précise que la clause d'un règlement intérieur qui prévoirait le recours à l'alcootest peut être considérée comme portant atteinte aux droits des personnes et libertés individuelles. Or, le principe en la matière édicté par l'article L. 122-35 du code du travail est le suivant : le règlement intérieur ne peut contenir des restrictions aux libertés individuelles que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
La position de l'Administration à ce sujet consiste à dire que le recours à l'alcootest ne peut être systématique. La circulaire réserve la possibilité d'un recours à un alcootest dans les cas où il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié qui manipule des produits dangereux ou est occupé à une machine dangereuse, ou encore conduit des véhicules automobiles, notamment s'il transporte des personnes.
La jurisprudence a également une position restrictive en ce qui concerne le contrôle de l'état d'ébriété.
Dans l'arrêt Corona du 1er février 1980, le Conseil d'État a relevé que l'utilisation de dispositifs de contrôle de l'alcoolémie constituait une atteinte aux droits de la personne qui ne peut être justifiée qu'en ce qui concerne les salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux ou à la conduite de certaines machines. Il s'agit des cas où les salariés sont employés à des postes de sécurité (il n'existe pas de définition légale du poste de sécurité. Il est d'usage de considérer qu'il s'agit d'un poste susceptible d'être dangereux pour celui qui l'occupe mais également pour les autres salariés). L'alcootest ne peut donc s'adresser à l'ensemble des salariés.
Dans l'arrêt RNUR du 9 octobre 1987, le Conseil d'État a jugé également que le recours à l'alcootest ne pouvait avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire. Le dépistage de la toxicomanie des salariés obéit aux mêmes principes. Les restrictions aux droits et libertés du salarié ne peuvent s'envisager que sous l'angle de la sécurité.
Conditions réglementaires du dépistage des toxicomanies.
Une note adoptée par le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels fait le point sur les questions d'ordre éthique et juridique posées par le dépistage de la toxicomanie en entreprise. Cette note publiée dans une circulaire n° 90/13 du 9 juillet 1990 précise que rien ne justifie la mise en place systématique d'un dépistage. C'est au médecin du travail dans le cadre de la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail qu'il appartient de décider d'avoir recours à des examens complémentaires, et par exemple à un dépistage. Le chef d'entreprise n'est pas amené à pratiquer lui même le test de dépistage et il ne peut juridiquement imposer au médecin du travail le recours à un test de dépistage pour constater l'aptitude d'un salarié. Le médecin du travail jouit en effet d'une indépendance professionnelle.
Pour déterminer dans quels cas un dépistage de la toxicomanie peut s'avérer nécessaire lors de l'appréciation de l'aptitude, la circulaire précise que le médecin peut s'aider des principes qui ont été établis en la matière par le comité consultatif national d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé. Dans un avis du 16 octobre 1989, ce comité indique que certains postes de travail comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage. Il s'agit de postes pour lesquels l'usage de drogues peut créer des risques soit pour le salarié, soit pour des tiers ou d'autres salariés de l'entreprise. Il n'existe cependant pas de liste préétablie d'activités ou d'emplois entraînant la mise en oeuvre d'un dépistage systématique.
Modalités de dépistage et garanties
Dans les cas où il est justifié par des considérations de sécurité, le recours à l'alcootest ou au dépistage de la toxicomanie doit être réalisé dans certaines conditions et entouré de garanties. Le dépistage de la toxicomanie est un test biologique pratiqué par un médecin ou un biologiste qui détecte la consommation, récente ou non, de produits stupéfiants.
Le salarié doit être préalablement informé par le médecin du travail de la nature et de l'objet du test biologique qu'il va subir. Il doit également être informé des conséquences que le médecin peut tirer des résultats du test en ce qui concerne son aptitude au poste de travail.
Les résultats des dépistages sont soumis au secret médical.
Le médecin du travail doit se borner à faire connaître l'aptitude ou l'inaptitude du candidat à un poste ou du salarié à l'employeur. Il ne doit en aucun cas révéler un renseignement confidentiel tel que le diagnostic, la nature ou l'origine de l'inaptitude, ou révéler une toxicomanie comme telle.
L'alcootest, qui mesure un niveau d'imprégnation alcoolique, peut être pratiqué par un non-médecin. Étant donné qu'il ne peut avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater une faute du salarié, la jurisprudence considère qu'il n'y a pas lieu d'imposer la présence d'un tiers ou de prévoir la possibilité d'une contre-expertise (CE 12 nov. 1990 n° 96.721).
Exemple sur un site industriel
Le règlement intérieur stipule qu ‘il est interdit d’introduire de l’alcool sur le site industriel et que des dépistages sont réalisable par l’encadrement.
Une sensibilisation particulière est réalisée par le service de médecine du travail du site au niveau de l’encadrement, lors de séances d’informations en groupes et de conduites à tenir face à une alcoolisation aiguë ou à un comportement dangereux et suspect.
Lors des visites périodiques une information individuelle et adaptée à chaque personne est réalisée, plusieurs panneaux d’affichages et brochures d’informations sont à disposition dans la salle d’attente. Orientation sur les centres de sevrage si nécessaire.
Les accidents de la routes étant fréquent sur les voies privées du site, et devant les risques que l’on peut y trouver ( train, gros porteurs, transport de produits dangereux) , des campagnes d’alcootests sont régulièrement organisées par l’administration, afin de sensibiliser au problème de l’alcool. En cas de positivité, le salarié est adressé au médecin du travail pour prise en charge et éventuelle adaptation du poste.
Enfin, pour les personnes exposées aux solvants, un surveillance particulière est réalisée, notamment au moment de la visite périodique où le problème de l’alcool est systématiquement abordé.
En matière de toxicomanie, l’encadrement est formé à la perception de comportements suspects, et adresse le salarié en médecine du travail.
On discute du problème, on revoit le poste, s’il est sur un poste dit de sécurité (Pontier surtout), on propose un contrat ; explication des dangers, adaptation du poste en aiguë, réalisation d’un test à 3 semaines avec un nouveau rendez vous, orientation sur un centre d’aide au sevrage.
Nouvelle discussion et adaptation du poste avec surveillance rapprochée si le salarié le souhaite ou si on le désire.
A l’embauche, un test de dépistage urinaire est réalisé de façon systématique pour les postes de Pontier après information orale du salarié par le médecin du travail. Si le test est positif, discussion avec le salarié, réalisation d’un contrat, dans le cadre du cannabis, on informe des risques, on propose d’arrêter et de refaire un test dans trois semaines, en attendant apte à un autre poste.
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